Структура
Виділяють наступні рівні організаційної культури: глибинний, підповерхневий і поверхневий. Якщо ми бачимо логотипи і гасла, що стосуються даного підприємства, і будь-яку іншу атрибутику, яка є лише зовнішнім способом взаємодії з навколишнім світом, це рівень поверхневий, спостережуваний усіма при першому ж контакті з даним закладом. Потрібно відзначити, що всі рівні організаційної структури мають власні артефакти. Поверхневий легко виявляє всі властиві йому явища, але мало хто правильно інтерпретує їх. Артефактами тут є такі заходи, де найбільш висока ступінь емоційності, залучення всіх працівників. І звичайно ж, для них досить строго визначені правила. Всі рівні організаційної культури організації можна охарактеризувати як поведінково нормативні, різниця в спрямованості і ступеня усвідомленості.Другий, підповерхневий рівень завжди відображає розділяються всіма співробітниками цінності, норми, вірування, уявлення даної організації. Саме тут виявляється прагнення до вибору мети і місії, визначення засобів досягнення їх. З боку досить важко впізнати цей рівень, потрібен тісний контакт з цією організацією. Саме сформовані уявлення і цінності, усвідомлені колективом, і регулюють їх поведінку. І, нарешті, рівні організаційної культури організації представляють свій глибинний, відображає у всій повноті і точності кожен елемент колективного організму. Це і спосіб керівництва, і поведінку колег, і методи, які застосовують як заохочення і покарання. Базові установки тут використовуються на несвідомому рівні, але вони чітко направляють поведінку всіх співробітників і визначають ставлення колективу до підприємства. Від зовнішнього спостерігача глибинний рівень прихований, в ньому відображається загальна психологія співробітників компанії. Слід зазначити, що національна культура найбільш сильно впливає на базові уявлення.
Едгар Шейн
Американський психолог Едгар Шейн найбільш доступно пояснив рівні і структуру організаційної культури. Більш того, він став засновником нового наукового напрямку організаційної психології. Будучи теоретиком і практиком сучасного менеджменту, він створив модель, що пояснює саме така будова оргкультури. Її іноді називають моделлю айсберга, оскільки дійсно стороння людина побачить в незнайомому установі тільки саму малу частину того, що собою являють рівні та структура організаційної культури.Модель триступенева: на першій знаходяться артефакти, на другий - проголошувані цінності, а на третій - базові припущення. І ось як описав Шейн рівні організаційної культури. Поверхневий покаже спостерігачеві лише видимі факти. Це архітектура, технології, які застосовуються, форма структури, видиме поведінка, церемонії, мова, ритуали, міфи, манера спілкування тощо.
Поверхневий рівень
Всі явища і речі на цьому рівні виявляються легко. Проте їх потрібно ще й розшифровувати, інтерпретувати, використовуючи терміни саме цієї організаційної культури. Потребують детальних пояснень усталені в колективі історія та утворені на її основі цінності даної організації, частково перетворилися з міфи, які створили неповторні звичаї і ритуали, властиві знову ж тільки даного колективу. Все це характеризується величезною ступенем залученості, емоційністю, яка забарвлює всі заходи і всі спільні дії, що відбуваються за наперед сформованими правилами. Це сприяє згуртованості колективу, спільними зусиллями забезпечує стабільність та збереження спільних цінностей. Ритуали можуть бути самими різними: комунікаційними (правила спілкування - формального і неформального), робочі (рутина, будні, повсякденність), управлінські (наради, процедури голосування, прийняття рішень), офіційні (заохочення кращих, підтримка базових цінностей).
Другий рівень Е. Шейну
Рівні організаційної культури не єдині в структурі відособлені сегменти. Існує невизначена кількість невидимих сторонньому оку серед моноліту основної організаційної культури субкультур, контркультур, які послаблюють, або зміцнюють згуртованість колективу. Який рівень організаційної культури представлений цінностями, уявленнями та віруваннями, які поділяє весь різношерстий колектив? Звичайно ж, підповерхневий. Поведінка людей регулюється цими цінностями та уявленнями. Ось такий приклад: на виробництві спад, керівництво вирішує нікого не звільняти, але всім скоротити робочий тиждень (як це відбувалося на одному з підрозділів російського меблевого гіганта). Якщо цей крок призведе до гарних результатів і підприємство "виправиться", ставлення до керівництва компанії має закріпитися як загальне, навіть загальне уявлення про корпоративні цінності.Але так, на жаль, буває далеко не завжди, і поведінка колективу найчастіше проголошеним цінностям не відповідає. Останні чітко артикульовані бувають рідко, а тому і діагностика не може дати відповіді, наскільки високий рівень організаційної культури даного підприємства. При вивченні цінностей колективу потрібно обов'язково звертати увагу на такі аспекти колективної життєдіяльності, як "особа" організації, її призначення (що найголовніше - якість або новаторство, наприклад); як розподіляється влада (чи всіх влаштовує існуюча ступінь нерівності); як поводяться з працівниками (дбають, шанують один одного, є фаворити у начальства, справедливі винагороди); як організована робота (достатньо сувора дисципліна, як часто застосовується ротація співробітників); який стиль управління (демократичний чи авторитарний); як приймаються рішення (одноосібно чи всім колективом) і так далі.
Глибинний рівень
Ще більш потайний - рівень останній, глибинний. Сюди включені базові припущення, не усвідомлені навіть самими членами організації, якщо вони спеціально не зосередилися на даному питанні. Проте це хоч і лише прийняті на віру, але настільки сильні припущення, що в основному саме вони направляють поведінку людей, про що і написав у своїх роботах Едгар Шейн. Рівні організаційної структури є набором базових уявлень, що дають сенс предметів і явищ, що направляє дії в тих чи інших ситуаціях. Шейн називає цю інтегровану систему "картою світу". Це напевно контурна карта, без точних визначень місця розташування об'єктів, тому що люди відчувають комфорт, тільки перебуваючи в атмосфері власних уявлень, в іншій системі вони неминуче відчувають дискомфорт, тому що не в силах зрозуміти, що відбувається, найчастіше перекручено сприймаючи іншу дійсність і даючи їй помилкову інтерпретацію. Всі три рівня організаційної культури зашифровані для стороннього погляду, але третій - глибинний - особливо. Базові припущення включають в себе такі незрозумілі поняття, як природа часу, природа простору, природа реальності, природа людини. Природно, найбільш зашифрованими є людська діяльність і людські відносини. До рівнів організаційної культури відносяться численні шари установок і взаємин, в тому числі релігійні чинники, які теж досить сильно впливають на організаційні зв'язки, особливо в деяких регіонах. Сюди ж можна віднести і етичні установки - гендерні взаємини, дотримання графіку робіт, зовнішній вигляд співробітників і тому подібні ніби дрібниці, але з них складається світ. Спостерігати подібні артефакти досить легко, а от тлумачити важко. Для розуміння організаційної культури окремої групи людей потрібно вийти на їх рівень уявлень, щоб уважно розглянути їх цінності та артефакти. І необхідно враховувати, що саме на глибинному рівні найбільший вплив має національна культура.
Вивчення
Едгар Шейн капітально пропрацював поняття та рівні організаційної культури слухняно розділили моноліт людських взаємин у колективі. Вивчення потрібно починати з самого першого, поверхневого рівня артефактів. Інакше, напевно, і не може відбуватися. Адже новий співробітник, наприклад, починає знайомство з колективом і фірмою неодмінно з найбільш видимих його прийме. У процесі занурення на рівень цінностей він намагається пірнути, проникнути підповерхневих уявлень до глибинних. А от формування рівнів організаційної структури проходять в протилежному напрямку. Спочатку розвивається рівень глибинний, без цього саме творення і творчість неможливі. Потім поступово з'являються цінності і, нарешті, артефакти.Взаємозв'язку і відторгнення
Як вже було сказано, організаційна культура - не моноліт. Вона складається з домінуючої культури (переважаючою), безлічі груп субкультур та контркультур, які то посилює, то послаблює загальну культуру організації. Базовим принципам субкультури зазвичай не надто суперечать, вони найчастіше беруть практично всі цінності домінуючої культури, але від них організація отримує певну специфіку, відмінність від інших. Це як гендерні, так і територіальні або функціональні субкультури. Їх безліч. А ось контркультура цілком може виступити як пряма опозиція домінуючої культури та її цінностей, включаючи і зразки корпоративного поведінки. Всі декларовані базові цілі даної організації контркультура заперечує, і в цьому часто буває досягнутий глибинний рівень розвитку організаційної культури, тобто протидія здійснюється майже рефлекторно. У реальному житті це можуть бути акціонери, що збили групу для усунення керівництва або зміни стратегії компанії, а також менеджери, яким не вистачає влади, або профспілки, що воюють за справедливість. Якщо організація переживає якісь трансформації, роль контркультури може значно посилюватися, і домінуючою організаційної культурі доведеться воювати за свої території, де розділяють її пріоритети.
Управління
Організаційною культурою можна і потрібно управляти. Це процес, звичайно, дуже складний, взаємини відбуваються серед великої кількості людей, які постійно змінюють один одного, і навіть постійні члени колективу обов'язково змінюють внутрішні уявлення під дією тих чи інших обставин, які неможливо ні передбачити, ні запобігти. Феноменологи вплив на організаційну культуру зовсім заперечують. Однак прихильники раціонального прагматичного підходу впевнені в іншому. Вони наполягають на тому, що може відбуватися цілеспрямований вплив на уявлення людей, і за допомогою цього поведінка їх буде змінюватися. Більш всього впливають на фундаментальні колективні цінності лідери, вони надихають співробітників і втілюють в життя їхні мрії і сподівання. Звичайно ж, за умови, що у лідерів є для всіх очевидні і щирі зобов'язання щодо загальних цінностей, які вони безумовно повинні розділяти. Величезна увага з їх боку до того, що відбувається в організації, до всіх деталей, навіть незначних, гарантують успіх впливу на організаційну культуру. Розумні лідери вміло маніпулюють речами і символами, створюють нові зразки поведінки особистим прикладом. Навіть атрибути поверхневого рівня при такій маніпуляції з плином часу починають працювати більш ефективно, впливаючи таким чином на підповерхневий рівень культури організації. Цим способом навіть базові припущення колективу можна змінювати. Втім, результати тут передбачити практично неможливо, оскільки процес тривалий і непростий, і, впливаючи на одну змінну, можна домогтися незворотних змін в іншій. У благі зміни вірить зазвичай тільки їх ініціатор.Впливають фактори
Організаційна культура - основа потенціалу кожного підприємства, саме вона визначає його успіх у довгостроковій перспективі. Це якраз те, чим відрізняється одна організація від іншого, це душа кожного колективу. На формування організаційної культури впливають багато внутрішні і зовнішні фактори. До внутрішнім ставляться цілі та місія підприємства, його стратегію, а також характер роботи і зміст. Важливу роль відіграють освіта і кваліфікація працівників, їх рівень загального розвитку. І, як було сказано, особистість керівника має особливе значення. До зовнішніх факторів, що впливають на організаційну культуру, належать економічні умови даного часу і даних обставин, національні особливості, а також особливості ділового середовища в організації і всієї галузі. Якщо відійти від досліджень Шейна, можна знайти і інший поділ на рівні організаційної культури - на об'єктивний і суб'єктивний. Ця версія сама по собі набагато простіше і набагато менше відноситься до менеджменту. На об'єктивному рівні знаходяться речі візуального плану: від дизайну приміщень, меблів та обладнання до організації харчування і зовнішнього вигляду співробітників. Можна сказати, що це відноситься до чисто фізичного оточення організації. З суб'єктивним рівнем трохи складніше: це мова спілкування і комунікаційна система, взаємостосунки між співробітниками. Це норми і цінності, ритуали та традиції. Це ставлення до часу, мотивування і трудова етика. Основою формування рівнів організаційної культури є саме її суб'єктивна складова. Це майже цілком залежить від культури управління, стилю керівництва і вміння керівників вирішувати проблеми, що, безумовно, допомагає підтримувати організаційну культуру в колективі.